Recent onderzoek toont aan dat organisaties sinds het begin van deze eeuw in rap tempo de betrokkenheid en inzet van werknemers verliezen. Interessant is dat leidinggevenden hun eigen aandeel hierin in belangrijke mate onderschatten.

Frappant!
In het onderzoek werden aan leidinggevenden en hun medewerkers de volgende drie vragen voorgelegd:

  1. Geeft de leidinggevende (steeds) meer verantwoordelijkheid?
  2. Geeft de leidinggevende (steeds) interessanter werk?
  3. Geeft de leidinggevende welgemeende complimenten?

Een ‘Ja’ op deze vragen geeft aan dat het management de medewerkers bij het bedrijf betrekt, waardoor zij zich meer voor het bedrijf inzetten. De leidinggevenden beantwoordden deze vragen bevestigend met 48%, 51% en 80%, terwijl hun medewerkers deze zelfde vragen met slechts 10%, 5% en 14% bevestigden!

Ander onderzoek toont aan dat externe motivatie de betrokkenheid van medewerkers met name aantast in functies waar creativiteit en initiatief nodig zijn. Dat zijn precies de functies die tegenwoordig het succes van organisaties bepalen. Alleen al in de VS worden de kosten jaarlijks daarom op zo’n 500 miljard geschat!

Hoe is dit te verklaren?

  • Vanaf de werkvloer:
  • In een tijd waarin (cijfers uit de VS) de zakelijke complexiteit jaarlijks met 6,8% toeneemt en waarin binnenkort slechts 1 op de 4 startende bedrijven overleeft neemt de druk op medewerkers alleen maar toe. Ook de steeds verder dalende gemiddelde bedrijfs-levensverwachting (momenteel 14 jaar) maakt het steeds moeilijker om medewerkers betrokken te houden.
  • Vanuit de top:
    Het aantal top-executives dat ontevreden is met de leiderschapsontwikkeling in de eigen organisatie stijgt al jaren; van 47% in 2003 gaat het in een vrijwel rechte lijn omhoog naar 81% in 2014. Vier van de vijf executives zijn dus ontevreden!

De oplossing
Bovenstaande maakt duidelijk dat medewerkers in staat moeten worden gesteld om met de toenemende druk om te gaan. Het management is aan zet om een cultuur te scheppen waarin de betrokkenheid en inzet van medewerkers wordt vergroot. Een cultuur waarin de zelfmotivatie van medewerkers wordt bevorderd en ze minder worden ‘gemanaged’. Slechts zo’n 3% van de bedrijven is momenteel op de goede weg.

Experts zijn het er daarom over eens dat het tijd is voor een nieuw management-model. Om dat te implementeren is leiderschapsontwikkeling nodig waarover bovengenoemde top-executives wèl tevreden kunnen zijn.

De praktijk leert ons keer op keer dat leiderschap niet in een klas kan worden ontwikkeld; je kunt er de kennis maar niet de vaardigheid opdoen. Bovendien blijkt na een training of cursus hooguit 5% van de aangereikte kennis te worden toegepast. Om leiderschap echt te beheersen, om onbewust bekwaam te worden, zijn ontwikkeling, toepassing en feedback in de praktijk nodig. Leiderschap ontwikkel je met name door uitdagende persoonlijke ervaringen en niet in een cursus of training.

In een eerdere blog schreef ik al eens over het belangrijke verschil tussen echte leiderschapsontwikkeling en opleidingen, cursussen en trainingen. Een tip: Als het rendement van de investering in leiderschapsontwikkeling niet al tijdens het ontwikkeltraject in geld kan worden gemeten, zoek dan een betere investering!

De vraag van deze week: Hoe beantwoorden medewerkers in uw bedrijf bovenstaande drie vragen?

Graag tot de volgende blog,
Edwin Hoek

 

Wil je jezelf verder ontwikkelen als Leider?

Maak dan kennis met de verschillende facetten van Leiderschap.
Download dan nu ons GRATIS eBook: De Effectieve Leider – Persoonlijk Leiderschap